Massenentlassungsanzeige: Nicht jeder Zahlenfehler macht Kündigungen unwirksam
Arbeitsrecht für Arbeitgeber · Beitrag vom 27.09.2026 · BAG vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/2634 Entlassungen angezeigt, 31 Kündigungen ausgesprochen: Das BAG erklärt, wann Zahlenfehler unschädlich bleiben. Was Arbeitgeber aus dem Urteil lernen können.
Wer einen Personalabbau plant, muss zahlreiche arbeitsrechtliche Vorgaben beachten. Fehler im Massenentlassungsverfahren können die Wirksamkeit der Kündigungen gefährden. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt: Eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl geplanter Entlassungen kann unschädlich sein, wenn die Agentur für Arbeit ihre gesetzlichen Aufgaben weiterhin erfüllen kann. Für Arbeitgeber ist das eine wichtige Präzisierung – die sorgfältige Vorbereitung des Verfahrens bleibt dennoch entscheidend.
Der Fall: 34 Entlassungen angezeigt, 31 Kündigungen ausgesprochen
Nach einer Insolvenz sollte ein Betrieb stillgelegt werden. Der Insolvenzverwalter beteiligte den Betriebsrat und erstattete anschließend eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit. Darin gab er 34 beabsichtigte Entlassungen an. Tatsächlich wurden 31 Arbeitsverhältnisse gekündigt.
Auch in den Unterlagen für den Betriebsrat standen unterschiedliche Zahlen: Ein Schreiben nannte 61 Entlassungen, die zugehörige Aufstellung nach Berufsgruppen dagegen 31. Eine weitere Personalliste umfasste 32 Beschäftigte, darunter einen Arbeitnehmer, dessen befristeter Vertrag ohne Kündigung auslief.
Ein gekündigter Arbeitnehmer hielt das Verfahren wegen dieser Abweichungen für fehlerhaft. Seine Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis.
Entscheidend sind die Auswirkungen des Fehlers
Die Massenentlassungsanzeige soll der Arbeitsverwaltung ermöglichen, sich auf die Folgen des Personalabbaus für den Arbeitsmarkt einzustellen. Nach dem BAG führt deshalb nicht jeder objektive Fehler in einer Anzeige zur Unwirksamkeit der darauf beruhenden Kündigungen.
Im entschiedenen Fall beeinträchtigte die Angabe von 34 statt 31 Entlassungen die Aufgaben der Agentur für Arbeit nicht. Die Größenordnung des Personalabbaus blieb erkennbar. Die Anzeige war daher wirksam und setzte mit ihrem Eingang die gesetzliche Sperrfrist in Gang. Diese war bei Ablauf der Kündigungsfrist bereits verstrichen.
Ob eine Abweichung geringfügig und unschädlich ist, bleibt eine Frage des Einzelfalls. Das Urteil begründet insbesondere keine feste Zahl oder prozentuale Grenze, bis zu der Angaben falsch sein dürfen.
Die Betriebsratsbeteiligung ist gesondert zu prüfen
Das BAG prüfte auch das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat. Die Zahl 61 war für diesen aufgrund seiner Vorkenntnisse und der beigefügten Aufstellung als offensichtlicher Schreibfehler erkennbar. Die Differenz zwischen 31 und 32 Beschäftigten erklärte sich durch den ohne Kündigung auslaufenden Zeitvertrag. Dieses Vertragsende zählte hier nicht als Entlassung.
Das Gericht hielt die Betriebsratsbeteiligung deshalb für ordnungsgemäß. Daraus folgt aber keine pauschale Heilung fehlerhafter Unterrichtungen durch die Zustimmung oder eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats.
Was Arbeitgeber bei einem Personalabbau beachten sollten
Bereits bei der Planung sollte geklärt werden, ob eine Anzeigepflicht besteht. Der Begriff „Massenentlassung“ betrifft keineswegs nur große Unternehmen: In einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern können bereits sechs Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen die Anzeigepflicht auslösen. Auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen können mitzuzählen sein.
Für die Vorbereitung empfiehlt sich insbesondere:
- Einheitliche Zahlen verwenden: Personallisten, Angaben zu Berufsgruppen, Betriebsratsunterrichtung und Anzeige sollten auf demselben geprüften Datenstand beruhen.
- Beendigungsarten unterscheiden: Kündigungen, veranlasste Aufhebungsverträge und auslaufende Befristungen dürfen nicht ungeprüft gleichbehandelt werden.
- Den Ablauf dokumentieren: Betriebsratskonsultation, Abschluss der Beratungen, Anzeige und Kündigungen müssen in der rechtlich gebotenen Reihenfolge erfolgen.
- Abweichungen früh klären: Wird ein Fehler entdeckt, sollten seine Bedeutung und notwendige Korrekturen vor weiteren Schritten geprüft werden. Auf eine spätere gerichtliche Einstufung als unschädlich sollte sich die Planung nicht stützen.
Arbeitsrechtliche Begleitung für Arbeitgeber in Kassel
Das Urteil bietet Arbeitgebern ein wichtiges Argument, wenn die Wirksamkeit von Kündigungen allein wegen geringfügiger Zahlenabweichungen angegriffen wird. Die übrigen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung bleiben jedoch bestehen.
Jens Braun, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei BFS Rechtsanwälte in Kassel, berät Arbeitgeber bei der Vorbereitung und Umsetzung personeller Maßnahmen sowie bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Wenn Sie einen Personalabbau planen oder ein bereits eingeleitetes Verfahren prüfen lassen möchten, können Sie uns gerne anfragen.
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Quellen: BAG, Urteil vom 25.06.2026 – 6 AZR 7/26, insbesondere Rn. 20–36; § 17 KSchG.
Dieser Beitrag bietet eine allgemeine Orientierung und ersetzt keine Prüfung des konkreten Einzelfalls.
